Perencanaan dalam Sumber Daya Manusia yang Bermutu

Diposting pada

Perencanaan dalam Sumber Daya Manusia yang Bermutu – Salah satu langkah dalam perencanaan mutu sumberdaya manusia (SDM) adalah pengumpulan data dan atau informasi. Data dan informasi ini diperlukan manajer dalam usaha untuk mengantisipasi keadaan dan masalah yang mungkin timbul lewat analisis data. Termasuk didalamnya adalah kegunaan untuk menganalisis kebutuhan.

Data yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Fakta dan data yang telah terkumpul, terolah dengan sistematis serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Yang lebih penting, apabila fakta dan data tersebut diharapkan mampu menggambarkan potensi-potensi yang sebenarnya. Dari situ dapat digambarkan kondisi dan situasi saat ini. Dalam analisis data tersebut dapat dimunculkan pertanyaan-pertanyaan berikut :

  1. Situasi yang bagaimanakah yang menimbulkan masalah mutu SDM yang pernah dihadapi? Jawaban dari pertanyaan ini akan memungkinkan fakta / data apa saja yang relevan atau diperlukan serta bagaimana urgensinya bagi pendekatan masalah. Misalnya kinerja karyawan sangat terkait dengan faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Lalu data yang dibutuhkan antara lain faktor intrinsik berupa karakteristik (usia, pendidikan, pengalaman kerja) , motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Sementara faktor ekstrinsik berupa data manajemen kompensasi, lingkungan kerja, dan manajemen kepemimpinan.
  2. Apa latar belakang timbulnya masalah mutu SDM dan masalah-masalah lainnya yang pernah dihadapi perusahaan lain? Cara pendekatan yang bagaimana yang pernah dibuat dan dilakukan? Siapa petugasnya? Apa hasilnya dan faktor-faktor yang menyebabkannya? Apa persamaannya dengan kondisi kini?
  3. Apa pengaruh dan hubungan antara masalah mutu SDM yang dihadapi kini dengan tujuan, rencana, kebijaksanaan dan program bisnis dari pelaku  bisnis lainnya.

Dari analisis data, manajer dapat merumuskan kebutuhan perusahaan misalnya tentang mutu SDM. Identifikasi ini menyajikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM yang telah ada. Penilaian kebutuhan khalayak mengacu kepada penentuan dan luasnya kondisi-kondisi yang diinginkan atau yang tidak diinginkan. Identifikasi kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dari spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM. Kebutuhan yang semula tak dirasakan dapat berkembang menjadi kebutuhan yang dirasakan. Dengan demikian maka kebutuhan  perusahaan akan mutu SDM dapat dituangkan dalam suatu perencanaan.

Manajemen SDM Pendidikan dalam dunia pendidikan saat ini

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan. Manajemen  Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas. Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi,

Baca Juga:   Tujuan dan Pentingnya Rekrutmen

kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada  kesulitan  organisasi  dalam menghadapi berbagai tantangan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang akan menentukan pada kinerja organisasi, ketepatan memanfaatkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia serta mengintegrasikannya dalam suatu kesatuan gerak dan arah organisasi akan menjadi hal penting bagi peningkatan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami bagaimana posisi Manajemen SDM dalam konteks organisasi diperlukan pemahaman tentang makna Manajemen SDM itu sendiri, agar  dapat  mendudukan peran Manajemen SDM dalam dinamika gerak organisasi.

Adapun lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terbagi atas, “fungsi manajemen  yang meliputi planning, organizing, actuating, controlling dan fungsi operasional yang meliputi procurement, development, kompensasi, integrasi, maintenance, separation” (Cahyono,1996:2)

Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu dari program bagian personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, dimana setelah fungsi perencanaan dijalankan bagian personalia menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Fungsi actuating, pemimpin mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) merupakan upaya untuk mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.




Fungsi pengadaan tenaga kerja (procurement) yang berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Fungsi pengembangan (development) harus dilaksanakan untuk meningkatkan ketrampilan mereka melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan prestasi kerja. Fungsi integrasi (integration) merupakan usaha untuk mempersatukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercipta kerjasama yang baik dan sating menguntungkan. Fungsi pemeliharaan (maintenance) tenaga kerja yang berkualitas perlu dilakukan agar mereka mau tetap bekerja sama dan loyal terhadap organisasi. Fungsi pemberhentian (separation) yang merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan-alasan tertentu.

Menurut Lunenburg dan Ornstein (2004:53), dalam proses Manajemen Sumberdaya Manusia terdapat enam program yaitu :

  1. Human resource planning
  2. Recruitment
  3. Selection
  4. Professional develepment
  5. Performance appraisal
  6. Compensation

Human resource planning merupakan perencanaan Sumberdaya Manusia yang melibatkan pemenuhan kebutuhan akan personel pada saat ini dan masa datang, dalam konteks ini pimpinan perlu melakukan analisis tujuan pekerjaan syarat-syarat pekerjaan serta ketersediaan personil. Recruitment adalah paya pemenuhan personil melalui pencarian personil yang sesuai dengan kebutuhan dengan mengacu pada rencana Sumber Daya Manusia yang telah ditentukan. Kemudian dari pendaptar yang diperoleh dalam rekrutmen, dilakukanlah selection untuk menentukan persenonil yang kompeten sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang ditetapkan.

Apabila Personil yang dibutuhkan telah diperoleh, maka langkah Manajemen Sumber Daya Manusia yang amat diperlukan adalah Professional development atau pengembangan profesional yang merupakan upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi personil agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan organisasi. Dalam hubungan ini maka diperlukan upaya untuk melakukan penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai upaya untuk memahami bagaimana kondisi kinerja personil dalam organisasi yang amat diperlukan dalam menentukan kebijakan kompensasi (compensation) serta pengembangan karir personil.

Baca Juga:   Definisi dan Pengertian Manajemen Risiko

Manajemen Sumberdaya manusia dalam suatu organisasi pada dasarnya hanyalah suatu cara atau metode dalam mengelola Sumber Daya Manusia agar dapat mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, melalui upaya-upaya yang dapat mengembangkan kompetensi Sumber Daya Manusia menjalankan peran dan tugasnya dalam suatu organisasi, oleh karena itu tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memanfaatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi untuk bekerja dengan baik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Wherther dan Davis (1993:10) ”the purpose of human resources management is to improve the productive contribution of people to the organization in an ethical and sosially responsible way”.

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu bagian dari Manajemen Organisasi secara keseluruhan jelas akan berpengaruh pada bidang- bidang manajemen lainnya, karena pada dasarnya semua organisasi itu bergerak dan berjalan karena adanya aktivitas dan kinerja Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam organisasi. Dengan demikian nampak bahwa manajemen  sumberdaya  manusia sangat penting peranannya dalam suatu organisasi termasuk dalam lembaga pendidikan seperti sekolah yang juga memerlukan pengelolaan Sumberdaya manusia yang efektif dalam meningkatkan kinerja organisasi.

Tuntutan akan upaya peningkatan kualitas pendidikan pada dasarnya berimplikasi  pada  perlunya sekolah mempunyai Sumber Daya Manusia pendidikan baik Pendidik maupun Sumber Daya Manusia lainnya untuk berkinerja secara optimal, dan hal ini jelas berakibat pada perlunya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia yang sesuai dengan tuntutan legal formal seperti kualifikasi dan kompetensi, maupun tuntutan lingkungan eksternal yang makin kompetitif di era globalisasi dewasa ini, yang menuntut kualitas Sumber Daya Manusia yang  makin meningkat yang mempunyai sikap kreatif dan inovatif serta siap dalam menghadapi ketatnya persaingan.



Analisa terkait dengan Kualitas SDM Pendidikan di Indonesia

Dalam Undang Undang SISDIKNAS tahun 2003 pasal 42 ayat 1 dan 2, dijelaskan bahwa: Ayat (1) berbunyi : Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. dan ayat (2) menyatakan bahwa Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Namun ternyata kualitas tenaga pendidik di Indonesia tidak sejalan dengan UU di atas, hal ini terlihat dari data Balitbang Depdiknas tahun 2010 dari sekitar 1,2 juta guru SD/MI hanya 13,8 % yang berpendidikan diploma DII kependidikan ke atas, sekitar 680.000 guru SMP/MTs baru 38,8 % yang berpendidikan D-III kependidikan ke atas. Di tingkat sekolah menengah dari 337.503 guru baru 57,8 % yang memiliki pendidikan S1 ke atas. Di tingkat pendidikan tinggi dari 181.544 dosen, baru 18,86 % yang berpendidikan S2 ke atas dan hanya 3,48 % berpendidikan S3. Menurut data Indonesia Berkibar sekitar 54 % guru di Indonesia tidak memiliki kualifikasi yang cukup.

Baca Juga:   Aplikasi Video Call Random Terbaik Anti Banned

Guru adalah salah satu faktor penunjang dalam keberhasilan pendidikan. Kualitas guru yang memprihatinkan menjadi kendala tersendiri bagi kualitas pendidikan di Indonesia. Berdasarkan survey Putera Sampoerna Foundation, dimana sebanyak 54 persen guru di Indonesia masih berkualitas rendah (Tribunnews, 2012). Selanjutnya lagi,dari Kementerian Pendidikan Kebudayaan terungkap fakta bahwa dari 285 ribu guru yang ikut uji kompetensi, ternyata 42,25% masih di bawah rata-rata (Tribunnews, 2012).

Dengan permasalahan ini, perencanaan pendidikan khususnya yang berhubungan dengan kualitas guru akan menghadapi hambatan. Contohnya saja, sekolah bilingual atau SBI yang sedang marak di Indonesia, seakan kurang menghasilkan lulusan yang mampu bersaing dengan lulusan luar. Hal ini dikarenakan SDM guru yang tidak mumpuni, yang tidak berkemampuan bahasa inggris, harus mengajar dalam bahasa inggris atau dua bahasa.

DAFTAR PUSTAKA

Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. David, R. F. (2004). Konsep Manajemen Strategis. PT Indeks (VII).

Hasibuan, S. P. M. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia (II). Jakart: PT Toko Gunung Agung.

Hasibuan, S. P. M. (1996). Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.

John, M. (2010). Key Concepts in Human Resource Management. London: SAGE Publications                         Ltd.                         Retrieved                         from http://elearning.dbs.ie/mod/resource/view.php?id=186966

Johnson, R. . (1973). The Theory and Management of System. Tokyo: McGraw Hill Kogakusha.

Kadarman, A. M. et. a. (1996). Pengantar Ilmu Manajemen. Jakart: gramedia. Megginson,    D.,   Joy-Mattews,   J.,    Banfield,   P.    (1993).    Human   Resource

Development.      London:     Kogan     Page      Limited.     Retrieved     from http://www.whatishumanresource.com/human-resource-development

Mondy, R.W.and Premeaux, S. . (1995). Management: Concepts, Practices and Skills. New Jersey: Prentice Hall Inc Englewood Cliffs.

Ndraha, T. (1995). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta.

Oxford University. (2009). Oxford Learner’s Pocket Dictionary. New York. Rusyan, A. T. (1992). Manajemen Kependidikan. Bandung: Media Putra.

Schuler, Randall S dan Youngblood, S. A. (1986). Effective Personnel Management. New York: West Publishing.

Siagian, S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakart: Bumi Aksara. Soekidjo, N. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka

Cipta.

Soetopo,    Hendiyat    dan    Soemanto,    W.    (1982).    Pengantar    Operasional Administrasi Pendidikan. Surabaya: Usaha Nasional.

Stoner, J. A. & dkk. (1995). Manajemen. Jakart: PT. Prenhallindo. Sutisna, O. (1985). Administrasi Pendidikan. Bandung: Aksara.

Syafaruddi. (2015). Manajemen Lembaga Pendidikan Islam. Jakart: Ciputat Press.

Umar, H. (2001). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Umi, S. (1989). Management Personalia/ Sumber Daya Manusia. Jakart: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

Werther,  Wlillian  B,      dan K. D. (n.d.). Human Resources and Personnel Management (5th ed.). New York: McGraw-Hill, Inc.

Demikian penjelasan singkat tentang Perencanaan dalam Sumber Daya Manusia yang Bermutu semoga dapat menjadi referensi bagi anda, dan jika postingan ini dirasa bermanfaat bagi anda silahkan share/bagikan postingan ini. Terima kasih telah berkunjung.

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.

Situs ini menggunakan Akismet untuk mengurangi spam. Pelajari bagaimana data komentar Anda diproses.