Pengertian Seleksi

Pengertian Seleksi – Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/ instansi untuk memilih pegawai yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya. Sebenarnya, antara analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.

Seleksi karyawan adalah proses memilih orang dalam hal ini pelamar kerja untuk masuk ke dalam organisasi. Memilih karyawan yang tepat dalam proses seleksi dapat meningkatkan efektivitas praktik sumber daya manusia dan mencegah banyak masalah. Misalnya, mempekerjakan karyawan yang memiliki motivasi tinggi yang sesuai dengan budaya organisasi dapat mengurangi masalah disiplin. Intinya proses seleksi karyawan merupakan proses pengujian dan pengumpulan informasi untuk memutuskan siapa yang dinilai memenuhi syarat dan standar bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tertentu (Stewart, Greg L dan Kenneth G. Brown, 2010:202).

Seleksi adalah proses memilih individu (pelamar kerja) dengan kualifikasi yang benar sesuai dengan yang dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan di sebuah organisasi. Tanpa karyawan yang memenuhi syarat, keberhasilan suatu organisasi kemungkinan akan kecil (Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2010:214).

Bila memungkinkan, dalam melaksanakan seleksi harus dilandasi dengan partisipasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan orang yang akan menerima karyawan. Karena bagaimanapun usaha kita untuk mengadakan seleksi masih ada kemungkianan terjadi kekeliruan, perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

Tujuan Seleksi

Adapun tujuan seleksi yaitu:

1. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
2. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
3. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
4. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
5. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkinan harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan pelatihan.

Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan yang berkualitas, maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mencapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi.

Urgensi Seleksi

Seleksi merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang berkualitas. Keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Keputusan yang buruk dapat membawa konsekuensi yang besar bagi organisasi. Bahkan pada suatu tingkat dasar, karyawan baru yang buruk tidak sesuai dengan etos dan tujuan organisasi dapat merusak kepuasaan pelanyanan, hubungan kerja, dan buruknya kualitas pelayanan. Pengaruh utama dalam

pembuatan keputusan adalah ketersediaan informasi yang akurat dan lengkap dari setiap tahapan proses seleksi. Oleh sebab itu, dalam setiap organisasi atau perusahaan yang bertujuan untuk memperoleh SDM yang baik, handal, dan bermutu dalam posisinya harus mampu mengaplikasikan konsep dan esensi penting seleksi agar dapat menemukan dan mendapatkan SDM yang handal serta berkualitas.

Proses Seleksi

Menurut Decenzo. David. A dan Stephen. P. Robbins (2009), proses seleksi terdiri dari langkah-langkah, masing-masing pembuat keputusan menyediakan informasi yang akan membantu mereka memprediksi apakah pemohon akan menjadi pekerja yang sukses. Salah satu cara untuk konsep ini adalah memikirkan setiap langkah dalam proses seleksi sebagai rintangan yang lebih tinggi dalam perlombaan. Pemohon mampu menangani semua rintangan untuk memenangkan tawaran pekerjaan.

Kegiatan seleksi mengikuti pola standar, dimulai dengan sebuah wawancara dipenyaringan awal dan memberikan kesimpulan pada keputusan akhir. Proses seleksi biasanya terdiri dari delapan langkah: (1) Wawancara penyaringan awal, (2) melengkapi formulir aplikasi, (3) Tes pra kerja, (4) Wawancara komprehensif, (5) Tawaran pekerjaan bersyarat, (6) Investigasi latar belakang, (7) Pemeriksaan medis atau fisik, (8) Tawaran pekerjaan tetap (Decenzo. David. A dan Stephen. P. Robbins, 2009).

Setiap langkah merupakan keputusan yang membutuhkan umpan balik persetujuan dalam rangka untuk melanjutkan proses. Setiap langkah dalam proses berusaha untuk memperluas organisasi pengetahuan tentang latar belakang pelamar, kemampuan dan motivasi, dan meningkatkan informasi bagi para pembuat keputusan untuk membuat prediksi dan menentukan pilihan akhir. Namun, beberapa langkah dapat dihilangkan jika tidak menghasilkan data yang bermanfaat atau jika biaya langkah ini tidak beralasan. Pelamar juga disarankan dari setiap penyaringan tertentu, seperti pemeriksaan kredit, pengecekan referensi, dan tes narkoba. Aliran kegiatan ini dijelaskan pada gambar berikut.

Wawancara penyaringan awal

Adalah langkah pertama dalam proses seleksi dimana pertanyaan pekerjaan diurutkan.

Langkah pertama dalam proses seleksi melibatkan penyaringan awal calon yang berpotensi. Penyaringan awal ini melalui dua langkah prosedur; (1) penyaringan pertanyaan dan (2) penyaringan wawancara. Jika upaya merekrut perusahaan telah berhasil, mereka akan memiliki pelamar yang potensial. Organisasi dapat menghilangkan beberapa responden ini dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kemungkinan calon kurang memiliki pengalaman yang sesuai atau pendidikan yang memadai/ sesuai. Bendera merah lainnya mencakup kesenjangan dalam sejarah pemohon pekerjaan, daftar pekerjaan yang banyak dimiliki untuk jangka waktu singkat, atau kursus dan seminar yang terdaftar sebagai ganti dari pendidikan yang tepat.

Penyaringan wawancara juga merupakan kesempatan yang baik bagi HRM untuk menggambarkan pekerjaan yang cukup detail sehingga mereka dapat mempertimbangkan apakah calon serius. Berbagi informasi deskripsi pekerjaan sering mendorong yang tidak memenuhi syarat atau sedikit memenuhi syarat untuk secara sukarela menarik diri dari pencalonan dengan biaya minimum kepada pemohon atau organisasi. Wawancara telepon merupakan cara yang efisien untuk penyaringan wawancara.

HRM perlu ingat untuk menjaga penyaringan wawancara melalui telepon singkat. Diskusikan pengalaman kandidat yang relevan seperti yang disampaikan pada formulir aplikasi dan resume. Mendengarkan energi dan antusiasme dalam suara mereka, dan mengingat proyek budaya perusahaan ataupun pekerjaan “merk”. peserta sedang mengevaluasi anda dan organisasi juga. Pastikan untuk memberitahu mereka langkah berikutnya dan apa yang diharapkan. Jangan menawarkan wawancara kerja secara resmi selama penyaringan wawancara telepon.

Melengkapi formulir aplikasi

Adalah bentuk spesifik dari kerja perusahaan yang digunakan untuk menghasilkan informasi yang dibutuhkan perusahaan.

Setelah wawancara penyaringan telepon, pelamar diminta untuk melengkapi formulir aplikasi organisasi. Ini membutuhkan nama pemohon, alamat dan nomor telepon pemohon. Sebagian besar organisasi, disamping itu, menginginkan profil kerja yang lebih komprehensif. Secara umum, formulir aplikasi memberikan sinopsis job kinerja terkait kehidupan pelamar, keterampilan dan prestasi.

Aplikasi menginginkan informasi perusahaan dan kebutuhan untuk membuat seleksi yang tepat. Melengkapi aplikasi ini juga berfungsi sebagai rintangan lain. Jika aplikasi membutuhkan arah berikut dan individu gagal untuk melakukannya, itu adalah alasan pekerjaan terkait penolakan. Akhirnya, aplikasi ini memerlukan tanda tangan untuk membuktikan kebenaran yang diberikan dan memberikan izin untuk memeriksa referensi. Jika diakhir perusahaan mengetahui informasi itu salah, hal itu dapat menyebabkan pemecatan.

Pengujian Pra Kerja

Diperkirakan bahwa lebih dari 60 persen dari semua organisasi menggunakan beberapa uji jenis pekerjaan. Pengujian pra kerja cukup membantu dalam memprediksi siapa yang akan sukses pada pekerjaan. Ratusan tes dapatberfungsi sebagai alat seleksi. Mereka dapat mengukur kecerdasan, kemampuan spasial, keterampilan persepsi, pemahaman mekanik, kemampuan motorik atau ciri-ciri kepribadian. Pengusaha mengaku bahwa investasi dalam waktu dan penelitian ini, dikombinasikan dengan alat seleksi lainnya dan diharapkan hasil proses perekrutan karyawan dengan kualitas yang lebih baik. Banyak jenis pengujian yang ada. Kita akan membahas beberapa tes yang paling umum digunakan.

Simulasi Tes Kinerja

Untuk menghindari kritik dan kewajiban potensial dari menggunakan psikologis, bakat dan jenis-jenis tes tertulis, bunga telah meningkat di tes simulasi kinerja. Karakteristik mengidentifikasi satu dari tes ini bahwa mereka memerlukan pelamar untuk terlibat dalam perilaku tertentu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan agar berhasil. Akibatnya, simulasi tes kinerja harus lebih mudah memenuhi kebutuhan keterkaitan pekerjaan karena mereka mengevaluasi perilaku pekerjaan yang sebenarnya.

Contoh Kerja

Contoh kerja menciptakan replika miniatur pekerjaan. Pelamar menunjukkan bahwa mereka memiliki bakat yang diperlukan dengan benar-benar melakukan tugas-tugas. Dengan hati-hati, contoh kerja disusun berdasarkan data analisis pekerjaan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan. Kemudian, setiap elemen sampel pekerjaan yang cocok.

Misalnya, sampel bekerja untuk pelanggan layanan perwakilan di Wells Fargo Bank mungkin melibatkan perhitungan keyboard: pemohon melakukan perhitungan selama nasabah melakukan transaksi. Pada Lowe’s, potensi pemeriksaan petugas disaring untuk pekerjaan yang membutuhkan pemindaian harga dari pelanggan pembelian dengan cepat dan akurat. Kebanyakan calon awalnya melalui contoh kerja serupa pada sesi dimana pengawas menunjukkan cara memindai. Kemudian calon diberikan kesempatan untuk menunjukkan bahwa ia dapat menangani pekerjaan. Contoh kerja mencerminkan pengalaman.

Keuntungan dari contoh kerja lebih jelas daripada tes tradisional menggunakan pensil dan kertas. Contoh kerja pada dasarnya identik dengan konten pekerjaan, contoh kerja harus menjadi prediktor yang lebih baik dari kinerja jangka pendek dan harus meminimalkan diskriminasi. Selain itu, sifat konten dan metode yang digunakan untuk menentukan konten membantu memastkan bahwa yang dibangun dengan tes contoh kerja mudah memenuhi persyaratan EEOC pekerjaan terkait.

Kerugian utama adalah kesulitan dalam mengembangkan sesuai dengan contoh kerja untuk setiap pekerjaan. Contoh kerja tidak berlaku untuk semua tingkatan organisasi. Kesulitan dalam menggunakan metode ini ketika penyaringan untuk manajerial pekerjaan terletak pada penciptaan contoh tes pekerjaan yang dapat mengatasi berbagai manajerial kegiatan dan tanggung jawab.

Penilaian Pusat

Sebuah fasilitas dimana tes simulasi kinerja diberikan. Ini termasuk serangkaian latihan yang digunakan untuk seleksi, pengembangan dan penilaian kinerja. Satu set lebih rumit dari tes simulasi kerja, secara khusus dirancang untuk mengevaluasi potensi kandidat manajerial, diberikan dalam penilaian pusat. Penilaian pusat menggunakan prosedur yang menggabungkan latihan kelompok dan individu. Pelamar melalui serangkaian latihan dan dinilai oleh para eksekutif, pengawas pelatihan, dan psikologi terlatih untuk seberapa baik mereka melakukannya. Seperti contoh kerja, latihan ini dirancang untuk mensimulasikan pekerjaan manajer dan cenderung menjadi prediktor akurat dari kinerja pekerjaan nanti.

Pengujian di Arena Global

Banyak teknik seleksi standar yang dijelaskan dalam teks ini tidak mudah dialihkan ke situasi internasional. Ketika merekrut dan mempekerjakan warga negara asli, pengujian khas Amerika berlaku di beberapa negara tapi tidak di negara lain. Misalnya, tulisan tangan atau tes grafologi, kadang-kadang digunakan di negara Amerika, sering digunakan di Perancis. Di Inggris, sebagian besar tes psikologi seperti grafologi, poligraf dan kejujuran. Oleh karena itu, setiap kali perusahaan Amerika mempersiapkan diri untuk melakukan bisnis di luar negeri, praktik mereka harus beradaptasi dengan budaya dan peraturan negara dimana mereka akan beroperasi.

Pelamar yang lulus penyaringan awal, formulir aplikasi, dan tes yang diperlukan biasanya menerima wawancara komprehensif. Pelamar dapat diwawancarai oleh pewawancara HRM, manajer senior dalam organisasi, supervisor potensial, kolega atau sebagian dan semuanya. Bahkan di Disney, seperti kebanyakan organisasi lainnya, pelamar diwawancarai oleh berbagai individu.

Wawancara komprehensif dirancang untuk menyelidiki bagian yang tidak bisa ditangani oleh formulir aplikasi atau tes, seperti menilai motivasi, nilai-nilai, kemampuan kandidat untuk bekerja dibawah tekanan, sikap, dan kemampuan yang cocok dengan budaya organisasi. Kesesuaian itu tidak dapat dilebih- lebihkan. Dalam banyak kasus, karyawan dipekerjakan berdasarkan kompetensi dan seberapa besar kemungkinan mereka untuk menjadi pekerja yang suskes.

Mayoritas dari mereka gagal melakukannya karena tidak bisa masuk dalam budaya organisasi. Dengan demikian, keterampilan dan bakat mungkin mendapatkan calon di awal kesempatan, tapi seberapa baik mereka beradaptasi dengan organisasi sering menentukan seberapa lama mereka bertahan. Banyak organisasi yang mengadopsi filosofi Southwest Airlines dan resort Four Seasons, “menggaji sikap, melatih keterampilan”. mereka mengakui bahwa untuk mengenal kepribadian pelamar sangat penting. Pengetahuan karyawan dapat berubah, tetapi kemungkinan besar, kepribadian mereka tidak.

Keefektifan Wawancara

Wawancara adalah tanggung jawab manajer dengan sedikit pengalaman atau pelatihan dalam cara mewawancarai atau apa yang harus dicari dalam sebuah wawancara. Pengusaha, manajer ritel, atau usaha kecil sering menemukan diri mereka tanpa departemen HRM untuk menangani proses atau memberikan saran. Terlalu sering hasil ini mempekerjakan keputusan yang buruk. Mungkin tidak ada deskripsi pekerjaan, pewawancara berpengalaman dapat mengajukan pertanyaan di luar topik atau menghabiskan lebih banyak waktu untuk berbicara daripada mendengarkan.

Mereka mungkin menginginkan pelamar sehingga mereka melewatkan pemeriksaan referensi. Dan jika mungkin atasan begitu bersemangat untuk mengisi posisi dengan mempekerjakan seseorang yang tidak mereka kenal benar-benar memenuhi syarat dan berharap yang terbaik. Manajer dan HR profesional perlu belajar semua yang mereka dapat tentang wawancara efektif untuk meningkatkan peluang sukses dan keputusan perekrutan.

Isu Wawancara. Wawancara terbukti sebagai alat seleksi yang universal-salah satu yang dapat mengambil banyak bentuk. Hal ini dapat menjadi pertemuan antara wawancara dan pelamar (wawancara tradisional) atau melibatkan beberapa individu yang mewawancarai pelamar sekaligus (wawancara panel). wawancara dapat mengikuti pola yang telah ditentukan dengan mengidentifkasi pertanyaan dan tanggapan yang diharapkan (wawancara situasional). wawancara juga dapat dirancang untuk menciptakan lingkungan yang uslit dimana pelamar “diuji” untuk menilai tingkat kepercayaan dirinya. Ini sering disebut tekanan wawancara.

Dugaan Pewawancara. Melihat resume kandidat, formulir aplikasi, skor tes, atau penilaian dari pewawancara. Dalam kasus tersebut, pewawancara tidak lagi bergantung pada data yang diperoleh dalam wawancara saja. Data yang diterima sebelum wawancara memberikan sebuah gambaran dari pelamar. Banyak pada bagian awal wawancara, kemudian menjadi sebuah latihan dimana pewawancara membandingkan pelamar yang sebenarnya dengan image yang terbentuk sebelumnya.

Kesan Manajemen. Kesan manajemen secara langsung berkaitan dengan tindakan pelamar. Hal ini mengacu pada upaya pelamar untuk memproyeksikan gambar yang akan menguntungkan. Jadi jika pelamar dapat mengatakan atau melakukan sesuatu yang disetujui pewawancara, orang itu akan terlihat lebih menguntungkan untuk posisi tersebut.

Perilaku Wawancara. Mengamati calon karyawan tidak hanya untuk apa yang mereka katakan tetapi untuk bagaimana mereka bersikap. Sebuah modifikasi untuk wawancara yang menjadi populer di organisasi kontemporer adalah  perilaku wawancara atau situasi wawancara. Saat wawancara, calon diamati tidak hanya untuk apa yang mereka katakan tapi juga untuk melihat seberapa sesuai mereka dengan dimensi yang diidentifikasi atau kompetensi dari sebuah posisi.

Organisasi telah menemukan bahwa kinerja masa lalu dalam lingkungan dan situasi yang sama adalah indikator yang lebih baik dari kesuksesan masa depan daripada faktor lainnya. Jika posisi dianalisis dan kompetensi yang diidentifikasi, dengan mempertanyakan bagaimana kandidat berurusan dengan situasi pada organisasi dapat melihat apakah kandidat memiliki kualitas yang diperlukan dan perilaku untuk berhasil dalam organisasi lingkungan hidup mereka. Hal ini berakhir ketika pewawancara membuat keputusan. Studi awal menunjukkan bahwa pewawancara membuat pilihan mereka untuk menyewa atau tidak menyewa calon dalam beberapa menit pertama wawancara.

Peninjauan Realistis Pekerjaan

Sebuah perangkat pilihan yang memungkinkan calon karyawan memperoleh informasi positif tentang pekerjaan dan organisasi. Tujuan utama dari setiap perangkat seleksi adalah untuk mengidentifikasi individu yang efektif. Tetapi juga kepentingan pewawancara terbaik untuk menyewa kandidat yang memenuhi syarat dan mempertahankan mereka setelah mengeluarkan biaya perekrutan dan pelatihan. Oleh karena itu, bagian dari seleksi harus memperhatikan biaya dengan mengurangi omset sukarela. Salah satu perangkat untuk mencapai tujuan tersebut adalah peninjauan realistis pekerjaan. Peninjauan realistis pekerjaan mengatasi teori bahwa harapan karyawan baru yang belum terpenuhi dapat menyebabkan mereka tidak puas dalam pekerjaan dan berhenti.

Peninjauan realistis pekerjaan termasuk brosur, video online, tur pekerja, pengambilan sampel kerja, naskah pendek yang mencakup pernyataan realistis yang secara akurat menggambarkan pekerjaan. Elemen kunci peninjauan realistis pekerjaan adalah bahwa informasi yang tidak menguntungkan serta menguntungkan tentang pekerjaan yang dibagi sebelum pemohon membuat keputusan.

Penawaran Pekerjaan Bersyarat

Sebuah tawaran pekerjaan sementara yang menjadi permanen setelah kondisi tertentu. Jika pelamar pekerjaan sejauh ini telah melalui setiap langkah dari proses seleksi, penawaran pekerjaan bersyarat bisa dibuat. Penawaran pekerjaan bersyarat datang dari perwakilan HRM. Pada intinya, tawaran pekerjaan bersyarat berarti bahwa jika semuanya ternyata melewati medis, uji kekerasan fisik atau zat tertentu- sifat bersyarat dari tawaran pekerjaan akan dihapus dan tawaran itu akan permanen.

• Latar Belakang Investigasi

Memberikan verifikasi proses informasi calon karyawan. Langkah selanjutnya dalam proses ini adalah melakukan investigasi latar belakang pelamar yang merupakan karyawan potensial. Investigasi latar belakang, atau cek referensi yang dimaksudkan untuk memverifikasi bahwa informasi pada formulir aplikasi benar dan akurat. Terkadang hanya memberitahu pelamar bahwa perusahaan akan memeriksa semua referensi dan mantan pengusaha sudah cukup menjaga mereka dari pemalsuan informasi. HRM harus selalu ingat untuk meminta kandidat menandatangani surat pernyataan memberikan izin organisasi untuk memeriksa catatan pengadilan, referensi, mantan pengusaha dan pendidikan. Yang termasuk sumber umum informasi latar belakang:

1. Referensi disediakan oleh pemohon dan biasanya positif. Bahkan pelamar dengan catatan pekerjaan yang sedikit dapat menemukan seseorang yang setuju untuk menjadi referensi; mungkin teman atau saudara. Ketika bicara referensi, pastikan untuk bertanya apa hubungan mereka dengan pemohon. HRM juga harus meminta contoh referensi tertentu dimana telah memiliki kesepatan untuk mengamati pemohon di lingkungan kerja atau menunjukkan keterampilan kerja.
2. Mantan pengusaha harus dipanggil untuk mengkonfirasi catatan kerja kandidat dan untuk memperoleh penilaian kinerja mereka. Anda akan sering menemukan atasan yang ragu-ragu untuk memberikan informasi jelas dan hanya akan memberikan tanggal kerja. Hal ini biasanya disebabkan oleh kebijakan perusahaan untuk mencegah tuntutan hukum pencemaran nama baik dari mantan karyawan atau keyakinan yang salah dalam memberikan informasi lebih lanjut adalah ilegal. Banyak negara telah lulus hukum yang melindungi pengusaha dari tanggung jawab perdata ketika memberikan verifikasi lapangan kerja. Terkadang HRM dapat memperoleh informasi dari mantan atasan  dengan meminta mereka untuk menilai karyawan pada “skala satu sampai sepuluh”. jika semuanya gagal, HRM harus meminta mereka mempekerjakan kembali pekerja. Jika mereka mengatakan tidak, itu harus menjadi pertanda.
3. Prestasi pendidikan dapat diverifikasi dengan meminta transkrip.
4. Status hukum untuk bekerja di Amerika Serikat melalui verifikasi kelayakan kerja.
5. Referensi kredit pada pekerjaan terkait.
6. Catatan kriminal dapat diperiksa oleh penyidik pihak ketiga. Sebagian besar negara juga harus memudahkan penggunaan situs web dimana anda dapat mencari catatan publik dari catatan pidana.
7. Pemeriksaan latar belakang dilakukan oleh peneliti pihak ketiga.
8. Pencarian online yang sederhana seperti “google” mencari calon dapat muncul informasi pada siaran pers atau item berita tentang kandidat yang tersisa dari aplikasi atau resume. Web 2.0 situs jejaring sosial seperti Facebook dan LinkedIn juga menyediakan profesional serta informasi pribadi. Mereka juga dapat memberikan informasi lebih dari yang diinginkan atasan, seperti  referensi usia, agama, ras atau cacat. Pengusaha harus berhati-hati mempertimbangkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan.

HRM mencari tahu sebanyak mungkin tentang pelamar sebelum keputusan perekrutan akhir dibuat. Kegagalan untuk melakukannya dapat memberikan efek kerugian pada organisasi, baik dalam biaya keuangan dan moral.mendapatkan informasi yang dibutuhkan mungkin sulit, terutama bila mungkin ada pertanyaan tentang menyerang privasi, tetapi itu sepadan dengan usaha.

Pengobatan/ Pemeriksaan Fisik

Pemeriksaan untuk menentukan pemohon kebugaran fisik untuk kepentingan kinerja pekerjaan. Pemeriksaan fisik hanya dapat digunakan sebagai pilihan perangkat untuk menyaring individu yang tidak mampu secara fisik mematuhi persyaratan pekerjaan. Misalnya, petugas pemadam kebakaran harus melakukan kegiatan yang membutuhkan kondisi fisik tertentu. Apakah itu memanjat tangga, menyeret air diisi empat inci selang, atau membawa korban yang terluka, orang-orang ini harus menunjukkan bahwa mereka cocok untuk pekerjaan itu. Pekerjaan yang membutuhkan karakteristik fisik tertentu mungkin memerlukan pemeriksaan fisik yang berhubungan dengan pekerjaan. Namun ini hanya mencakup sebagan kecil dari pekerjaan saat ini.

Perusahaan harus menunjukkan bahwa setiap izin medis yang dibutuhkan adalah berhubungan dengan pekerjaan. Kegagalan untuk melakukannya dapat mengakibatkan pemeriksaan fisik yang menciptakan kerugian seperti yang dijelaskan dalam Bab 3. Pemeriksaan fisik yang valid diperlukan setelah tawaran pekerjaan bersyarat. Memiliki cacat fisik tidak relevan dengan proses perekrutan untuk posisi tertentu. Seperti yang telah dijelaskan dalam Bab 3, perusahaan mungkin diperlukan untuk membuat akomodasi yang wajar bagi individu penyandang cacat. Jika pemohon tidak dipilih pada suatu posisi karena cacat, atasan harus mampu menunjukkan bahwa kecacatan pemohon dicegah dari melakukan pekerjaan bahkan jika akomodasi yang wajar telah dibuat.

Selain digunakan sebagai alat penyaringan, pemeriksaan fisik juga dapat menunjukkan bahwa individu tidak memenuhi standar minimum kesehatan yang diperlukan untuk mendaftar di kesehatan perusahaan dan program asuransi kehidupan. Selain itu, perusahaan dapat menggunakan ujian ini untuk menyediakan data dasar dalam hal klaim masa depan karyawan yang cedera di tempat kerja.

Tawaran Pekerjaan

Individu yang berhasil melakukan langkah-langkah sebelumnya dianggap memenuhi syarat untuk menerima tawaran pekerjaan. Siapa yang membuat tawaran akhir pekerjaan tergantung pada beberapa faktor. Untuk tujuan administratif (pengolahan gaji, mempertahankan statistik EEO, memastikan pernyataan yang menegaskan bahwa kerja tidak dijamin, dll), tawaran itu biasanya dibuat oleh pihak HRM. Keptusan perekrutan yang sebenarnya harus dlakukan oleh manajer di departemen yang terdapat kekosongan pekerja. Pertama, pemohon akan bekerja untuk manajer ini, memerlukan kecocokan antara bos dan karyawan. Kedua, jika keputusan salah, manajer yang mempekerjakan tidak memiliki orang lain untuk disalahkan.

Pendekatan Komprehensif

Menerapkan semua langkah dalam proses pemilihan sebelum mengambil keputusan tentang calon pekerjaan. Kami telah menyajikan proses seleksi umum yang terdiri dari beberapa rintangan-dimulai dengan penyaringan wawancara dan terakhir keputusan seleksi akhir. Pendekatan ini, mungkin bukan proses seleksi yang paling efektif untuk setiap pekerjaan. Jika, misalnya formulir aplikasi menunjukkan bahwa peserta hanya memiliki dua tahun pengalaman kerja yang relevan, sedangkan spesifikasi pekerjaan membutuhkan lima tahun, maka calon ditolak. Namun dalam banyak pekerjaan faktor positif dapat mengimbangi faktor negatif.

Kinerja yang buruk pada tes tertulis, dapat diimbangi dengan beberapa tahun pengalaman pekerjaan yang relevan. Hal ini menunjukkan bahwa kadang- kadang menguntungkan untuk melakukan tes komprehensif daripada diskrit. Dalam seleksi yang komprehensif, semua pemohon memenuhi setiap langkah dari proses seleksi, dan keputusan akhir didasarkan pada evaluasi hasil dari semua tahapan.

Sekian dulu pembahasan tentang Pengertian Seleksi semoga bisa menjadi referensi bagi anda, jika postingan ini dirasa menarik bagi anda silahkan bagikan postingan ini. Terima kasih telah berkunjung