Definisi Pelatihan (Training)

Diposting pada

Definisi Pelatihan (Training) – Pelatihan (training) merupakan salah satu intervensi yang banyak digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia (Jaidev & Chirayath, 2012). Setiap anggota organisasi tidak hanya perlu menyesuaikan diri, akan tetapi perlu mendapatkan pelatihan dari orang-orang yang berpengalaman. Seperti pekerjaan di organisasi yang dinamis saat ini telah menjadi lebih kompleks, sehingga mengakibatkan peningkatan anggapan pentingnya pelatihan karyawan.

Menurut Tyson (2006), pelatihan dalam organisasi kerja dasarnya adalah “sebuah proses pembelajaran, di mana kesempatan belajar sengaja disusun oleh manajer sumber daya manusia”. Oleh Mathis & Jackson (2008), pelatihan didefinisikan sebagai “proses yang berkelanjutan bagi kebanyakan organisasi  yang dapat memberikan karyawan pengetahuan serta keterampilan yang dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini”. Pelatihan tidak hanya dapat memberikan pengetahuan, akan tetapi dapat mengembangkan soft skill karyawan agar karyawan mampu berkomunikasi, mengelola pertemuan, dan bekerja sebagai bagian dari tim.

Decenzo dan Robbins (2010) mendefinisikan pelatihan karyawan sebagai “pengalaman belajar dimana terdapat usaha untuk melakukan perubahan yang bersifat relatif permanen pada karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja”. Dengan demikian, pelatihan melibatkan perubahan pengetahuan, sikap atau perilaku serta perubahan keterampilan pada karyawan. Sedangkan Stewart & Brown (2011) mendefinisikan pelatihan sebagai “usaha terencana yang dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan membantu karyawan mempelajari pengetahuan

yang berhubungan dengan pekerjaan serta perubahan keterampilan dan perilaku karyawan setelah mempelajari sesuatu hal yang baru”.

Berdasarkan definisi dari beberapa ahli, dapat dikatakan bahwa pelatihan dalam suatu organisasi kerja adalah proses pembelajaran yang disiapkan oleh manajemen sumber daya manusia untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan yang dapat meningkatkan kinerja serta prestasi karyawan.

Tujuan Pelatihan (Training)

Menurut Tyson (2006), suatu organisasi yang memberikan pelatihan kepada karyawannya dapat membawa perbaikan dalam efektivitas dan produktivitas, meningkatkan kualitas, sehingga dapat mengurangi biaya serta menghasilkan profitabilitas lebih tinggi.

Oleh Mathis & Jackson (2008) pelatihan diprioritaskan untuk menutup kesenjangan antar karyawan. Adapun tujuan dilakukannya pelatihan adalah sebagai berikut.

  1. Memberikan pengetahuan berkaitan dengan penyampaian informasi kognitif dan rincian untuk peserta pelatihan (misalnya, memahami bagaimana karya dari sebuah produk)
  2. Menciptakan sikap berkaitan dengan penciptaan minat dan kesadaran akan pentingnya sesuatu (misalnya, pelatihan pencegahan pelecehan seksual)
  3. Meningkatkan keterampilan berkaitan dengan pengembangan perubahan perilaku pada bagaimana pekerjaan dan berbagai persyaratan tugas yang dilakukan (misalnya, meningkatkan kecepatan pada instalasi)

Lebih lanjut Mathis & Jackson (2008) juga mengklasifikasikan tujuan pelatihan berdasarkan pengelompokan umum sebagai berikut.

Pelatihan regular

Untuk memenuhi berbagai persyaratan hukum yang diamanatkan serta diberikan kepada seluruh karyawan (misalnya, orientasi karyawan baru)

Pekerjaan / pelatihan teknis

Memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik (misalnya, pengetahuan produk, proses teknis dan prosedur, hubungan pelanggan)




Pembangunan dan karir pelatihan

Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan individu dan organisasi untuk masa depan (misalnya, praktek bisnis, pengembangan eksekutif, perubahan organisasi, kepemimpinan)

Interpersonal dan pelatihan pemecahan masalah

Berusaha untuk meningkatkan hubungan kerja organisasi (misalnya, komunikasi interpersonal, kemampuan manajerial / pengawasan, resolusi konflik) Decenzo & Robbins (2010) mengidentifikasi 3 (tiga) tujuan dilakukannya pelatihan karyawan yaitu “1) untuk meningkatkan komitmen dan motivasi karyawan, 2) memungkinkan karyawan untuk tampil lebih baik, serta 3) membantu organisasi untuk memenuhi tujuan strategis”.

Keberhasilan pelatihan harus diukur dari segi tujuan yang ditetapkan. Oleh karena itu, tujuan dilakukannya pelatihan adalah untuk melihat apakah karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dapat mengaplikasikan konten pelatihan setelah proses pelatihan selesai. Berkaitan dengan anggaran pelatihan yang terbatas sehingga diperlukan prioritas untuk melakukan pelatihan. Kebutuhan pelatihan dapat diprioritaskan berdasarkan tujuan organisasi. Melakukan pelatihan yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja organisasi akan menghasilkan  hasil yang terlihat lebih cepat.

Urgensi Pelatihan (Training)

Tempat kerja yang terus berkembang sebagai hasil dari desain ulang pekerjaan dan terobosan teknologi membuat karyawan harus ikut berkembang untuk meningkatkan keterampilan yang diperlukan melalui program pelatihan yang disiapkan oleh manajemen sumber daya manusia. Program pelatihan diperlukan untuk diadakan agar kebutuhan organisasi berkaitan dengan keterampilan atas pekerjaan yang harus dilakukan dapat terpenuhi (Decenzo & Robbins, 2010).

Selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi, program pelatihan juga dibutuhkan untuk pengembangan masa depan karyawan berorientasi pelatihan yang berfokus pada pertumbuhan pribadi karyawan. Program pelatihan mungkin juga diperlukan untuk keperluan promosi, penawaran pekerjaan (terutama dalam pekerjaan serikat pekerja), atau kenaikan gaji.

Kesempatan pelatihan karyawan dalam sebuah organisasi harus memiliki porsi yang sama dan diperuntukkan untuk semua karyawan. Kegagalan pada sesuatu yang sederhana seperti menginformasikan kepada seluruh karyawan mengenai jadwal program pelatihan bisa menimbulkan kecurigaan tentang adil tidaknya program pelatihan yang dilaksanakan. Organisasi juga harus memantau kegiatan tersebut dan melakukan audit berkala untuk memastikan kepatuhan dengan peraturan yang berlaku.

Pelatihan mungkin membutuhkan biaya yang besar, akan tetapi pelatihan ini haruslah dipandang sebagai obat yang dapat menyembuhkan penyakit yang menjangkit sebuah organisasi. Manajer juga harus membandingkan nilai yang diterima dari peningkatan kinerja disebabkan pelatihan dengan biaya yang melatih. Setelah itu telah ditentukan bahwa pelatihan yang diperlukan, tujuan pelatihan harus ditetapkan. Manajemen harus secara eksplisit menyatakan hasil yang diinginkan untuk setiap pekerja.

Baca Juga:   Fungsi dan Jenis Perpustakaan

Hal ini tidak cukup untuk mengatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk mengubah pengetahuan karyawan, keterampilan, sikap, atau perilaku; namun kita juga harus menjelaskan untuk apa, apa yang harus dirubah, serta seberapa banyak perubahan yang diharapkan. Tujuan ini harus nyata, dapat diverifikasi, tepat waktu, dan dapat diukur.



Jenis Pelatihan (Training)

Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara. Menurut Mathis & Jackson (2008) pengelompokan jenis pelatihan adalah sebagai berikut:

  1. Diperlukan dan pelatihan reguler: Memenuhi berbagai persyaratan hukum diamanatkan dan diberikan kepada seluruh karyawan (misalnya, orientasi karyawan baru)
  2. Pekerjaan / pelatihan teknis: Memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik (misalnya, pengetahuan produk, proses teknis dan prosedur, hubungan pelanggan)
  3. Pembangunan dan karir pelatihan: Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan individu dan organisasi untuk masa depan (misalnya, praktek bisnis, pengembangan eksekutif, perubahan organisasi, kepemimpinan)
  4. Interpersonal dan pelatihan pemecahan masalah: jenis masalah baik masalah operasional dan interpersonal dan berusaha untuk meningkatkan hubungan kerja organisasi (misalnya, komunikasi interpersonal, kemampuan manajerial / pengawasan, resolusi konflik)
Proses Pelatihan (Training)

Dalam pelatihan memerlukan praktek yang mendasar untuk memastikan pembelajaran dan transfer pendidikan dalam pengembangan pelatihan sistematis. Menurut Stewart & Brown (2011) Ada banyak cara yang mungkin untuk mengembangkan pelatihan melalui proses pelatihan berikut ini.

  1. Menentukan siapa yang harus dilatih dan jenis pelatihan apa yang akan diberikan.
  2. Menentukan desain dan pengiriman pelatihan untuk memastikan pelatihan yang dapat memaksimalkan pembelajaran dan transfer pembelajaran.
  3. Melakukan evaluasi dengan mengidentifikasi hasil yang dicapai sesuai dengan tujuan atau tidak, bagaimana pelatihan dapat ditingkatkan serta dilanjutkan.

Terdapat dua bentuk proses pelatihan yang berbeda berdasarkan jenis model pelatihan yang digunakan. Penggunaannya tergantung pada sifat dari pelatihan yang dirancang. yaitu

Traditional Model of Instructional Design

Model ini dimulai dengan penilaian kebutuhan yang diikuti oleh  penentuan desain dan pengiriman dan diadakannya evaluasi. Tentu saja, proses ini tidak pernah selesai karena selalu terjadi perubahan pada kebutuhan pelatihan. Oleh karena itu, setelah proses evaluasi, pada akhirnya akan dilakukan penilaian kebutuhan yang lainnya.

Traditional Model Of Instructional Design




Rapid Model of Instructional Design

Model ini sering digunakan apabila membutuhkan waktu yang lebih cepat untuk mengidentifikasi kebutuhan untuk pegiriman pelatihan. Dalam model ini proses pelatihan dilakukan secara tumpang tindih. Proses pengiriman pelatihan dimulai bahkan sebelum proses penilaian kebutuhan selesai dilakukan, sedangakan proses evaluasi digunakan untuk memodifikasi pelatihan seperti yang sedang dikembangkan.

Rapid Model of Instructional Design

Proses pelatihan harus dilakukan dengan benar pada kali pertama, anggaplah sebagai satu-satunya kesempatan untuk melatih karyawan. Jika tidak memilih proses model yang tepat, maka akan membuat biaya pelatihan karyawan menjadi lebih tinggi. Berikut adalah gambar yang menunjukkan proses pelatihan secara keseluruhan yang mengurangi kemungkinan yang akan terjadi pada upaya pelatihan yang tidak direncanakan, tidak terkoordinasi, dan serampangan (Tyson, 2006; Mathis & Jackson, 2008).

Proses Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training)

Analisis penilaian kebutuhan merupakan proses pertama dalam sebuah pelatihan. Analisis ini dibutuhkan untuk menentukan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Menurut Stewart & Brown (2011), analisis kebutuhan pelatihan adalah proses yang sistematis yang memiliki tujuan untuk menentukan dan memprioritaskan program pelatihan untuk dikembangkan dan disampaikan oleh sebuah organisasi. Terdapat dua cara berbeda untuk proses penilaian kebutuhan, yaitu :

Penilaian Kebutuhan Proaktif

Merupakan proses perencanaan penilaian kebutuhan yang membutuhkan pendekatan proaktif untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan rencana pelatihan. Penilaian kebutuhan ini dapat dilakukan secara rutin sebagai program pelatihan direncanakan dengan anggaran yang sudah ditetapkan.

Terdapat tiga analisis dalam penilaian kebutuhan proaktif yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu :

Analisis Organisasi

Dalam analisis ini dibutuhkan informasi mengenai tujuan organisasi strategis, lingkungan, sumber daya, dan karakteristik perusahaan. Dengan informasi ini, suatu organisasi dapat menentukan apakah jenis tertentu dari sebuah pelatihan akan berguna bagi karyawan dan untuk organisasi secara keseluruhan. Selain itu, analisis organisasi membutuhkan pemahaman lingkungan, dimana banyak aspek lingkungan termasuk lingkungan teknis dan hukum dapat mempengaruhi jenis pelatihan yang harus ditawarkan oleh organisasi.

Lingkungan teknik mencakup teknologi saat ini dan teknologi masa depan yang akan digunakan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka, sedangkan lingkungan hukum mencakup mandat legislatif dan peraturan dimana seorang manajer sumber daya manusia yang professional harus mengetahui bagaimana pelatihan dapat membantu dalam kepatuhan dan mengurangi risiko masalah hukum.

Analisis Tugas

Merupakan bentuk analisis pekerjaan yang melibatkan identifikasi aktivitas kerja yang dilakukan oleh peserta pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas secara efektif. Metode yang digunakan bervariasi tergantung pada tugas yang sedang dianalisis, akan tetapi proses yang paling umum digunakan untuk membantu pelatihan desain adalah sebagai berikut.

  1. Kelompok pemegang jabatan melakukan pengembangan daftar tugas yang dilakukan
  2. Melakukan pembagian kelompok professional dalam cluster berdasarkan kesamaan
  3. Kelompok    manajer    menghasilkan    laporan    pengetahuan    dan keterampilan untuk setiap tugas clusterMemberikan    survei    kepada    sampel    baru    yang    selanjutnya memverifikasi tugas cluster.



Terdapat tiga variasi umum dari analisis tugas, terdiri dari

Pemodelan Kompetensi

Memiliki kesamaan dengan analisis tugas tetapi memiliki hasil yang lebih luas, daftar pekerja yang berfokus lebih membutuhkan pelatihan. Pemodelan ini paling sering digunakan oleh pekerjaan manajerial dengan manfaat biaya yang lebih rendah dikarenakan tidak dibutuhkan kompetensi khusus untuk pekerjaan tertentu. Namun begitu, pemodelan ini tidak memiliki detail yang cukup untuk membantu pelatihan dalam setiap pekerjaan tertentu.

Baca Juga:   Proses Seleksi Sumber Daya Manusia dalam Bidang Pendidikan di Indonesia dan Finlandia
Analisis Tugas Kognitif

Analisis ini meneliti tujuan, keputusan, dan penilaian bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan. Analisis ini menggali proses berpikir yang mendasari kinerja yang efektif dari sebuah tugas, dengan begitu pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dapat diidentifikasi dengan baik.

Analisis Tugas Tim

Melibatkan pemeriksaan tugas dan koordinasi persyaratan sekelompok individu yang bekerja bersama-sama menuju tujuan umum. Hal ini penting untuk menggunakan tim analisis tugas dalam situasi di mana kinerja yang menarik bagi organisasi sangat ditentukan oleh upaya terkoordinasi.

Analisis Orang

Melibatkan tiga pertanyaan berikut ini, yaitu :

  1. Apakah pelatihan yang diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan dapat melakukan tugas secara efektif?
  2. Jika pelatihan yang dibutuhkan, siapa yang membutuhkan pelatihan?
  3. Apakah calon peserta pelatihan siap untuk pelatihan?
Penilaian Kebutuhan Reaktif

Penilaian kebutuhan reaktif, adalah proses pemecahan masalah yang dimulai dengan mendefinisikan masalah dan kemudian bergerak untuk mengidentifikasi akar penyebab masalah dan merancang intervensi untuk menyelesaikannya. Beberapa organisasi menggunakan proses dibawah ini.

Definisi Masalah

Definisi masalah dimulai dengan mengidentifiasi kebutuhan bisnis. Ketika permintaan untuk pelatihan datang, pertanyaan pertama yang ditanyakan adalah apakah masalah yang diangkat cukup penting untuk diselesaikan. Perusahaan harus memprioritaskan, dan mungkin bahwa masalah ini tidak cukup terkait dengan strategi perusahaan saat ini dan tujuan untuk menjamin sumber daya yang diperlukan untuk memperbaikinya.

Analisis Kausal

Setelah masalah telah didefinisikan sebagai kesenjangan, maka perlu untuk mengetahui alasan terjadinya kesenjangan tersebut melalui analisis kausal. Kesenjangan mungkin terjadi akibat dari kurangnya pengetahuan, kurangnya motivasi, kurangnya umpan balik, atau lingkungan yang buruk. Untuk menentukan penyebab yang mendasari kinerja yang buruk, manajer sumber daya manusia profesional dapat mengeksplorasi apa dan bagaimana yang akan dilakukan oleh karyawan.

Implementasi Solusi

Merupakan langkah terakhir yang melibatkan pemilihan dan penerapan solusi yang tepat. Langkah ini meliputi intervensi dari beberapa pendapat yang memeriksa jenis pelatihan yang efektif dan efisien.

Desain dan Pengiriman Pelatihan (Training)

Setelah organisasi telah selesai mengumpulkan informasi penilaian kebutuhan, informasi tersebut harus digunakan untuk menentukan jenis pelatihan apa yang akan ditawarkan dan siapa yang akan mengikuti pelatihan tersebut. Sebelum ditentukan desain dan pelaksanakan pelatihan yang efektif, dibutuhkan beberapa proses dibawah ini, yaitu :




Menentukan Prioritas

Penentuan prioritas dilakukan saat sebuah organisasi memiliki sejumlah kebutuhan pelatihan namun tidak memiliki anggaran pelatihan yang memadai. Penentuan prioritas dapat ditentukan berdasarkan wawancara dan pembuatan peringkat masalah pelatihan yang harus segera dilaksanakan.

Menentukan Tujuan

Merupakan sebuah hasil yang diinginkan dan dimaksudkan yang dapat membantu perusahaan untuk memastikan penambahan nilai bagi organisasi serta memastikan semua program pelatihan sejalan dengan strategi perusahaan. Penentuan tujuan pembelajaran harus digunakan untuk menentukan konten, metode, dan media yang digunakan.

Tujuan pembelajaran dibutuhkan untuk memberikan dasar untuk memilih fitur dari pelatihan, memberikan hasil yang terukur yang dapat digunakan untuk menentukan apakah pelatihan berjalan secara efektif. Terdapat tiga komponen yang dapat menentukan pelatihan berjalan secara efektif, yaitu:

  1. Mengidentifikasi apakah kinerja peserta pelatihan sesuai dengan apa yang diharapkan
  2. Menggambarkan situasi penting dimana kinerja terjadi
  3. Menggambarkan kinerja yang dapat diterima secara kuantitatif dan objektif.

Setelah proses penentuan prioritas dan penentuan tujuan selesai dilakukan, untuk menghasilkan pelatihan yang efektif dibutuhkan perancangan dan penyampaian yang seseuai agar pelatihan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan dan analisis kebutuhan yang sudah dilakukan berkaitan dengan hal-hal berikut ini, yaitu :

Konten Pelatihan

Berkaitan dengan hal apa yang harus disampaikan kepada peserta pelatihan. Untuk menentukan konten yang akan disampaikan dibutuhkan tujuan pelatihan terlebih dahulu. Adapun orang yang bertanggun jawab akan memilih konten dengan berbagai cara berikut ini.

  1. membuat dari awal
  2. berkonsultasi dengan ahli materi pelajaran
  3. mengkaji teori dan penelitian dalam literatur,
  4. pembelian bahan yang tidak tersedia
  5. kontrak dengan vendor training untuk menciptakan materials.
  6. Metode

Berkaitan dengan cara yang akan membantu peserta pelatihan untuk mempelajari isi pelatihan.

Media

Berkaitan dengan cara penyampaian konten dan metode untuk peserta pelatihan. Setiap metode pelatihan pasif dan aktif yang telah kita bahas dapat disampaikan dalam sejumlah cara yang berbeda. Misalnya, informasi dalam presentasi dapat ditularkan oleh instruktur tatap muka (kuliah klasik); instruktur melalui video atau Web konferensi (video conference); program komputer yang canggih; presentasi komputer dasar atau website Anda, presentasi audio (seperti dengan iPod atau pemutar MP3 lainnya); atau diketik bahan tertulis.

Teknik Peningkatan Pengiriman

Berkaitan dengan pemberian bantuan kepada peserta pelatihan untuk mengaplikasikan isi pelatihan kedalam pekerjaan mereka. Stewart & Brown (2011) membedakan teknik peningkatan pengiriman terdiri dari.



Sebelum pelatihan

Teknik yang biasa digunakan adalah keterlibatan manajemen dengan peserta sebelum pelatihan dimulai. Manajer dapat membantu karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi pelatihan yang akan segera dilaksanakan. Selain itu terdapat kontrak perilaku yang akan mencakup laporan khusus tentang bagaimana karyawan akan menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan dan bagaimana pengawas akan mendukung upaya tersebut.

Baca Juga:   Pengertian Kesulitan Belajar
Saat pelatihanStruktur pelatihan

Merupakan teknik yang akan membantu peserta pelatihan untuk menggeneralisasi apa yang mereka pelajari kembali pada pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan memfokuskan pelatihan pada prinsip-prinsip umum dan berbagai situasi di mana keterampilan dipraktekan.

Pelatihan Pencegahan

Pelatihan ini secara langsung membahas situasi di mana peserta dapat memiliki keterampilan terlatih untuk mengatasi kesulitan melalui pemberian strategi yang mengatasi kesulitan agar tidak terulang kembali. Program pelatihan pencegahan ini biasanya meminta peserta untuk melakukan hal berikut:

  1. Memilih keterampilan pelatihan dan menetapkan tujuan spesifik untuk menggunakan keterampilan tersebut.
  2. Mengantisipasi perilaku lama yang muncul kembali di masa yang akan datang.
  3. Menulis konsekuensi positif dan negatif dari penggunaan (atau tidak menggunakan) keterampilan baru
  4. Membuat strategi pencegahan atas perilaku yang mungkin muncul di masa yang akan datang dan mempersiapkan jaringan dukungan.
  5. Menggambarkan situasi kerja yang dapat berkontribusi untuk mengatasi perilaku yang muncul kembali.
  6. Mempersiapkan strategi untuk menghadapi situasi ini.
  7. Setelah pelatihan.

Setelah pelatihan selesai dilaksanakan, manajer dan trainee harus bekerja sama untuk memastikan transfer pengetahuan dilasanakan dengan baik. Manajer dapat melakukan hal-hal berikut setelah pelatihan selesai dilaksanakan.

  1. Manajer dapat memberikan dukungan positif untuk menggunakan keterampilan terlatih, mengatur sesi latihan, mendukung reuni trainee, dan mempublikasikan keberhasilan dalam penggunaan keterampilan terlatih.
  2. Manajer mempertimbangkan mengurangi tekanan pekerjaan di beberapa hari pertama untuk trainee yang kembali dari pelatihan, untuk memungkinkan waktu peserta untuk menguji pengetahuan baru dan keterampilan.
  3. Manajer harus memberikan peserta kesempatan untuk menggunakan keterampilan dari pelatihan sesegera mungkin setelah pelatihan selesai.
Evaluasi Pelatihan (Training)

Pelaksanaan pelatihan yang tidak sedikit mengeluarkan banyak biaya seharusnya diimbangi dengan manfaat yang lebih besar yaitu berupa pengalaman belajar (Stewart & Brown, 2011). Setelah tujuan, hasil, dan desain evaluasi telah ditetapkan, evaluasi dapat dilakukan. Data evaluasi dapat dikumpulkan kemudian

dianalisis untuk dapat menhasilkan sebuah laporan. Laporan dapat disebarluaskan atau hanya diringkas untuk pelatih. Apapun masalahnya, penting untuk meninjau kembali tujuan evaluasi dan memastikan bahwa orang yang tepat melihat laporan sehingga informasi yang diperoleh dari evaluasi digunakan sebagaimana dimaksud.

Untuk menentukan apakah sebuah pelatihan dilaksanakan secara efektif, dibutuhkan evaluasi pelatihan setelah proses pengiriman pengetahuan dan keterampilan selesai dilaksanakan. Evaluasi pelatihan berkaitan dengan jawaban dari beberapa pertanyaan berikut ini, yaitu :

  1. Apakah pelatihan dapat mencapai tujuannya
  2. Apakah pelatihan dapat memperbaiki kekurangan dalam keterampilan, pengetahuan, atau sikap dari peserta pelatihan
  3. Apakah biaya yang dikeluarkan menciptakan pelatihan yang efektif

Selain ukuran evaluasi pelatihan di atas, terdapat pendekatan model Kirkpatrick yang menjelaskan empat pendekatan pengukuran evaluasi pelatihan, yaitu :

  1. Reaksi dari para peserta pelatihan mengenai kegiatan pelatihan berkaitan dengan apakah mereka menyukai pelatihan, apakah tujuan pelatihan tercapai, berapa banyak peserta pelatihan menyukai pelatihnya, dan saran apa yang mereka miliki untuk meningkatkan pelatihan.
  2. Banyak hal yang peserta pelajari berkaitan dengan hal apa yang dapat dicapai dengan pra dan pasca menguji peserta atau dengan mengevaluasi peserta terhadap kelompok kontrol yang belum terlatih.
  3. Perubahan perilaku karyawan ketika ia kembali ke pekerjaan. Hal ini mungkin dievaluasi oleh peserta, pengawas, atau pelatih.
  4. Manfaat pelatihan untuk atasan melalui penentuan ROI atau mengevaluasi perilaku terhadap standar lain, seperti sebagai patokan.

Untuk dapat mengukur evaluasi berbasis kinerja, terdapat tiga metode popular yang terdiri atas,

  1. Post-training performance method (Metode Kinerja Pasca Pelatihan)Pendekatan pertama adalah metode kinerja pasca-pelatihan. Kinerja peserta diukur setelah menghadiri program pelatihan untuk menentukan apakah perubahan perilaku telah dibuat.
  2. Pre-post-training performance method (Metode kinerja pra-pasca- pelatihan) Dalam metode kinerja pra-pasca-pelatihan, setiap peserta dievaluasi sebelum pelatihan dan dinilai pada kinerja pekerjaan yang sebenarnya. Setelah evaluator selesai, karyawan tersebut dievaluasi ulang. Seperti dengan metode kinerja pasca-pelatihan, peningkatan tersebut diasumsikan disebabkan oleh adanya instruksi. Namun, berbeda dengan metode kinerja pasca-pelatihan, metode kinerja pra-pasca-pelatihan berkaitan langsung dengan perilaku kerja.
  3. Metode Kinerja pra-Post-Training dengan Metode Kontrol Kelompok Merupakan metode yang paling canggih dengan menggunakan pendekatan evaluatif yang menggabungkan metode kinerja pra-pasca-pelatihan dengan metode kelompok kontrol. Dua kelompok yang didirikan dan dievaluasi pada kinerja pekerjaan yang sebenarnya. Anggota kerja kelompok kontrol pada pekerjaan tetapi tidak menjalani instruksi; kelompok eksperimen tidak menerima instruksi. Di akhir pelatihan, kedua kelompok dievaluasi kembali. Jika pelatihan ini benar-benar efektif, kinerja kelompok eksperimen tidak hanya meningkatkan tetapi juga akan jauh lebih baik daripada kelompok kontrol. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki faktor-faktor selain program instruksi yang mempengaruhi prestasi kerja.

Dari berbagai metode untuk mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan, metode ketiga tampaknya yang merupakan metode yang paling dikenal luas. Selanjutnya, dua yang terakhir metode yang disukai karena mereka memberikan ukuran yang lebih kuat dari perubahan perilaku yang berkaitan langsung dengan upaya pelatihan.

Sekian postingan singkat tentang Definisi Pelatihan (Training) semoga dapat menjadi referensi bagi anda, jika postingan ini dirasa menarik bagi anda silahkan bagikan postingan ini. Terima kasih telah berkunjung.


Baca Juga:

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan.

Situs ini menggunakan Akismet untuk mengurangi spam. Pelajari bagaimana data komentar Anda diproses.