Metode-Metode Seleksi

Metode-Metode Seleksi – Keputusan dalam seleksi kerja telah lama dianggap sebagai hak prerogatif manajemen dengan cukup banyak bukti bahwa sifat dua arah dari proses ini diakui secara luas, dan Lievens, F., Van Dam, K. and Anderson, N (2002) menyarankan bahwa kekurangan pasar tenaga kerja telah dipromosikan menjadi perhatian bagi citra organisasi dan perlakuan pelamar selama proses seleksi. Kita harus peduli dengan pekerjaan yang harus dilakukan dan konteks organisasi yang ditawarkan.

Pemilihan Metode Seleksi

Menurut Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor (2008), kombinasi dari dua atau lebih metode umumnya digunakan, dan pilihan ini tergantung pada sejumlah faktor:

1. Kriteria seleksi. Misalnya, metode seleksi kelompok dan kegiatan penilaian untuk beberapa jenis pekerjaan, seperti manajerial, profesional, pengawas.
2. Penerimaan dan kesesuaian metode. Untuk calon yang terlibat, dalam seleksi seperti tes kecerdasan.
3. Kemampuan staf yang terlibat dalam proses seleksi. Hal ini berlaku terutama di penggunaan tes dan pusat penilaian. Hanya staf yang memenuhi syarat yang tepat dari segi kualifikasi akademik dapat mengelola tes psikologi.
4. Kemudahan administratif. Pengujian berbasis web dapat menghemat waktu administrasi, khususnya ketika banyak calon pelamar.
5. Faktor Waktu. Terkadang posisi perlu diisi dengan cepat, dan untuk menghemat waktu, bisa dilakukan wawancara menggunakan telepon/ video atau mengorganisir wawancara perorangan daripada metode seleksi kelompok.
6. Akurasi. Akurasi dalam seleksi umumnya meningkat dalam kaitannya dengan jumlah metode seleksi yang digunakan.
7. Biaya. Untuk metode yang berbiaya mahal, harus diputuskan apakah pengambilan keputusan seleksi sesuai dengan biaya tersebut.

Bentuk-bentuk Metode Seleksi

Formulir Aplikasi

Formulir aplikasi dianggap tidak cocok untuk digunakan sebagai alat seleksi bagi individu ketika mereka mulai bekerja. Umumnya, formulir aplikasi yang digunakan sebagai cara memberikan standar sinopsis dari sejarah pelamar kerja. Masih ada kekhawatiran tentang keandalan formulir dan CV. Formulir pendaftaran dapat tersedia secara elektronik; ini tidak hanya mempercepat proses, tetapi juga memungkinkan memudahkannya penelusuran data pelamar. Tetapi ada pertanyaan tentang legalitas metode ini ketika digunakan sendiri, sehingga metode ini tidak bisa digunakan sebagai sendiri, melainkan harus didukung metode lain (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Penilaian Diri dan Penilaian Sejawat

Metode ini mungkin saja melibatkan video, diskusi informal dengan pemegang pekerjaan atau informasi lebih lanjut dikirim dengan formulir aplikasi. Hal ini memungkinkan pelamar kerja untuk menilai sendiri kesesuaian kriteria dengan kemampuannya. Bahkan bagi perusahaan dan beberapa organisasi besar telah menyediakan kuesioner seleksi mandiri di situs perusahaan. Cara lain yaitu dengan meminta para kandidat untuk melakukan beberapa bentuk pra-kerja. Hal ini bisa saja melibatkan pertanyaan tentang pengalaman kerja mereka sebelumnya yang akan berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lamar (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Wawancara via Telepon

Wawancara via telepon dapat digunakan jika diperlukan dan jika terkendala dengn jarak geografis yang jauh. Ada bukti bahwa wawancara melalui telepon digunakan sebagai bagian dari seleksi terstruktur -umumnya saat pra- seleksi dilakukan wawancara tatap muka-. Kekurangan dari wawancara melalui telepon yaitu kurangnya informasi non-verbal. Namun, aspek positifnya yaitu, pewawancara konsentrasi pada konten bukan orang yang melamar pekerjaan (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Pengujian

Penggunaan tes dalam prosedur kerja mendapatkan tanggapan pro dan kontra. Mereka yang mendukung pengujian karena beranggapan tidak dapat mengandalkan wawancara sebagai prediktor kinerja dan potensi akurasi yang lebih besar dan objektivitas uji data. Tes memberikan kredibilitas keputusan seleksi. Sedangkan bagi yang kontra, dikarenakan tidak suka objektivitas pada pengujian yang memiliki kesulitan dalam menggabungkan uji bukti. Beberapa kandidat merasa bahwa mereka dapat meningkatkan prospek mereka dengan baik saat wawancara (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

CIPD (2006) menemukan bahwa 75 persen organisasi yang menggunakan tes kemampuan umum, 72 persen organisasi yang menggunakan literasi/ tes berhitung dan 60 persen yang menggunakan tes kepribadian, yang semuanya telah meningkat dari tahun-tahun sebelumnya, dan Murphy (2006) dalam survei IRS menemukan hasil yang sama. Pengujian lebih mungkin untuk digunakan untuk pekerjaan manajemen dan profesional.

Metode tes ini dipilih atas dasar bahwa nilai tes berhubungan prestasi kerja, sehingga skor tes yang tinggi akan memprediksi kinerja saat bekerja yang tinggi, demikian sebaliknya hasil tes yang rendah akan memprediksi kinerja kerja yang rendah pula.

Fitur Penting dari Penggunaan Tes

Validitas/ Keabsahan

Berbagai jenis validitas dapat diterapkan untuk tes psikologi. Manajer personil yang paling peduli dengan validitas, yaitu sejauh mana tes dapat memprediksi prestasi kerja berikutnya. Validitas dikukur berkaitan dengan skor tes untuk mengukur kinerja masa depan, seperti tingkat kesalahan, tingkat produksi, penilaian skor, tingkat ketidakhadiran atau kriteria apa saja yang penting untuk organisasi. Jika nilai tes berhubungan dengan kinerja masa depan, maka tes adalah prediksi yang baik (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Keandalan

Keandalan tes adalah sejauh mana langkah-langkah tes secara konsisten dapat diukur. Jika tes sangat handal, maka dimungkinkan untuk menempatkan bobot yang lebih besar pada skor individu yang menerima tes. Namun, tes yang sangat handal tidak ada artinya dalam situasi kerja kecuali juga memiliki validitas yang tinggi (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008)..

Penggunaan dan Interpretasi

Tes perlu digunakan dan diinterpretasikan oleh penguji yang terlatih atau berkualitas. Hasil tes, terutama tes kepribadian, membutuhkan interpretasi yang sangat berhati-hati karena beberapa aspek kepribadian akan diukur. Tes tidak digunakan dengan cara menghakimi, tapi untuk memunculkan diskusi dengan kandidat berdasarkan hasil tes dan umpan balik yang diberikan kepada pelamar kerja (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Jenis Tes untuk Penggunaan Kerja

Menurut Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor (2008), perlu dilakukan tes sebagai berikut:

Tes Bakat

Tes bakat (atau kemampuan) mengukur potensi individu untuk mengembangkan diri baik dari segi tertentu atau segi umum. Hal ini berbeda dengan tes pencapaian, yang mengukur kemampuan individu yang telah diperoleh. Tes bakat dapat dikelompokkan menjadi dua kategori: mengukur kemampuan atau kecerdasan umum dan mengukur kemampuan atau bakat tertentu.

Tes Kecerdasan Umum

Tes kecerdasan, disebut juga tes kemampuan mental, dirancang untuk memberikan indikasi dari kapasitas mental secara keseluruhan. Berbagai pertanyaan yang termasuk dalam tes meliputi kosakata, analogi, persamaan, berlawanan, aritmatika, ekstensi jumlah dan informasi umum. Kemampuan untuk mencetak prestasi dalam ujian tersebut berkorelasi dengan kapasitas dalam mempertahankan pengetahuan baru, untuk lulus ujian dan berhasil di tempat kerja. Namun, tes ini perlu divalidasi agar hasilnya sesuai dengan gambaran kemampuan pelamar kerja.

Tes Bakat Khusus

Ada tes khusus yang mengukur kemampuan atau bakat tertentu, seperti kemampuan spasial, kemampuan perseptual, kemampuan verbal, kemampuan numerik, kemampuan motorik (manual ketangkasan) dan seterusnya.

Tes Kemampuan yang Dapat Dilatih

Tes ini digunakan untuk mengukur kemampuan potensi karyawan untuk dilatih. Tes terdiri dari pelamar kerja yang melakukan tugas praktis yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Tes ini mengukur seberapa baik mereka menanggapi ‘pelatihan’ dan bagaimana kinerja mereka pada peningkatan tugas yang diberikan.

Tes Pencapaian

Pelamar kerja yang akan mengisi posisi sekretaris/ administrasi akan dites bagaimana kecepatannya mengetik dan yang terkait dengan keterampilan penggunaan komputer selain tes wawancara.

Tes Kepribadian

Perdebatan masih berlangsung mengenai pentingnya tes kepribadian  dalam mengisi pekerjaan dan organisasi. Kebutuhan untuk penilaian kepribadian bisa saja lebih diprioritaskan daripada tes bakat. Tes kepribadian terutama digunakan untuk pekerjaan manajemen dan profesional.

Berdasarkan penelitian Robertson (2001), ada lima dasar kepribadian: ekstroversi/ introversi; stabilitas emosional; keramahan; kesadaran; dan keterbukaan terhadap pengalaman baru. Hal ini menjadi mengkhawatirkan karena ada anggapan bahwa ada standar ‘karyawan ideal’ atau kepribadian yang ideal untuk pekerjaan tertentu, sebagai tujuan yang sama dapat dicapai secara memuaskan dengan cara yang berbeda oleh orang yang berbeda.

Metode Seleksi Kelompok dan Pusat Penilaian Metode Kelompok

Plumbley (1985) menjelaskan tujuan metode seleksi kelompok untuk memberikan bukti tentang kemampuan pelamar kerja dalam hal:

1. mendapatkan dengan orang lain;
2. pengaruh orang lain dan cara mereka melakukan hal ini;
3. mengekspresikan diri secara verbal;
4. berpikir jernih dan logis;
5. berpendapat dari pengalaman masa lalu dan menerapkan diri untuk masalah baru;
6. mengidentifikasi jenis peran yang mereka mainkan dalam situasi kelompok.

Ada berbagai latihan kelompok yang dapat digunakan yaitu diskusi informal suatu topik tertentu, memainkan peran dalam kelompok yang harus mengorganisir diri untuk memecahkan masalah yang kompetitif, studi kasus atau aktivitas fisik. Metode seleksi kelompok yang paling cocok yaitu untuk bidang manajemen. Salah satu kesulitan metode seleksi kelompok yaitu sulit untuk menilai kontribusi individu, dan beberapa orang mungkin tidak mau ambil bagian.

Pusat Penilaian

Pusat penilaian menggabungkan beberapa teknik seleksi dan metode seleksi kelompok, bersama-sama dengan latihan kerja-simulasi lainnya seperti tes psikologi, berbagai wawancara dan presentasi. Pusat penilaian digunakan untuk menilai secara mendalam pelamar kerja yang menggunakan seperangkat kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan yang ditawarkan.

Sebuah matriks biasanya dikembangkan untuk menunjukkan bagaimana kompetensi yang diperlukan. Dalam menjalankan pusat penilai, didasarkan pada rasio satu penilai untuk dua kandidat untuk memastikan bahwa penilai dapat mengamati setiap kandidat dengan teliti. Pada akhir prosedur, para penilai harus membuat kesepakatan untuk setiap individu, terkait dengan persyaratan pekerjaan. Kemudian divalidasi terhadap prestasi kerja menjadi satu kesatuan. Keandalan validitas juga dapat ditingkatkan dengan kualitas pelatihan asesor, pengarahan penilai dan pendekatan terstruktur yang telah ditetapkan. Meskipun ini terdapat kelemahan berupa metode seleksi memerlukan biaya yang mahal dan memakan waktu cukup lama terkait prosedurnya (Torrington, Derek and Laura Hall, Stephen Taylor, 2008).

Pengukuran Kerja/ Portofolio

Untuk beberapa pekerjaan, seperti fotografer dan seniman, contoh hasil kerja dalam bentuk portofolio diperkirakan akan dipresentasikan pada saat wawancara. Kanter (1989) menunjukkan bahwa manajer dan profesional juga harus mengembangkan portofolio mereka terkait dengan pengalaman dan prestasi kerja sebagai salah satu cara meningkatkan kemampuan kerja mereka.

Referensi

Salah satu cara untuk menginformasikan keputusan manajer yang membuat penawaran kerja kepada individu yang dipilih adalah penggunaan referensi. Pengecekan referensi meningkat sebagai akibat dari rekasi organisasi terhadap skandal di media dan bertujuan untuk melindungi diri dari pelamar kerja yang nakal. Ada dua jenis penggunaan referensi yaitu pemeriksaan faktual dan referensi karakter.

Pemeriksaan faktual cukup mudah dilakukan karena tidak lebih dari konfirmasi fakta pelamar kerja dari data yang telah didapatkan. Sedangkan referensi karakter adalah masalah yang berbeda. Di sini pemberi kerja meminta pendapat pelamar kerja sebelum wawancara sehingga informasi yang diperoleh dapat digunakan dalam fase pengambilan keputusan.

Metode Lain

Sejumlah metode yang kurang konvensional lain seperti fisiognomi, phrenology, bahasa tubuh, palmistry, grafologi dan astrologi telah diusulkan menjadi metode seleksi kerja. Thatcher (1997) menunjukkan bahwa penggunaan grafologi sekitar 10 persen di Belanda dan Jerman dan secara teratur digunakan di Perancis dan di Inggris ia menemukan sembilan persen perusahaan kecil (dengan kurang dari 100 karyawan), satu persen perusahaan menengah (100-499 karyawan) dan lima persen perusahaan-perusahaan besar menggunaan grafologi sebagai metode seleksi.

Sekian penjelasan singkat tentang Metode-Metode Seleksi semoga dapat menjadi referensi bagi anda. Jika postingan ini dirasa bermanfaat bagi anda silahkan bagikan postingan ini. Terima kasih telah berkunjung.