Faktor-Faktor Yang Dapat Mengubah Penilaian Kinerja

Faktor-Faktor Yang Dapat Mengubah Penilaian Kinerja – Menurut Decenzo. David A and Robbins. Stephen P: 2010 dalam bukunya yang berjudul Fundamentals of Human Resource Management menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mengubah proses penilaian. Evaluator perlu menyadari faktor-faktor yang dapat menyebabkan masalah dengan proses penilaian dan menanggulangi pengaruh masalah tersebut untuk menghilangkan pengaruhnya dalam proses penilaian.

Leniency error

Setiap evaluator memiliki sistem nilainya sendiri yang bertindak sebagai standar terhadap penilaian yang dibuat. Mengubah Penilaian kinerja disebabkan oleh evaluasi karyawan terhadap sistem nilai sendiri.

Halo error

Terjadi ketika penilai menyukai sifat yang dimiliki karyawan, maka karyawan tersebut akan memperoleh nilai yang positif dari semua aspek penilaian. Begitupun sebaliknya, ketika penilai tidak menyukai sifat dr karyawan tersebut maka ia akan memberikan penilaian yg negative dr berbagai aspek untuknya.

Similarity error

Penilai cenderung menyukai karyawan yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti dirinya sehingga akan memberikan nilai yg baik. Begitupun sebaliknya.

Central Tendency

Kecenderungan penilai untuk memberikan rata-rata peringkat. Ada kemungkinan bahwa terlepas dari siapa penilai mengevaluasi dan sifat- sifat apa yang digunakan, Pola evaluasi tetap sama. Kadang-kadang kemampuan evaluator untuk menilai obyektif dan akurat telah terhambat oleh kegagalan untuk menggunakan skala ekstrim. tendensi sentral terjadi ketika penilai menolak untuk menggunakan dua ekstrem (misalnya, luar biasa dan tidak dapat diterima, masing-masing). Intinya, penilai tidak ingin memberikan penilaian yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah sehingga cenderung berada di tengah-tengah. Katrena toleransi tersebut penilai cenderung menilai sebagian besar dengan nilai rata-ratanya.

Inflationary preasures

Tekanan inflasi selalu ada tetapi tampaknya telah meningkat sebagai masalah selama tiga dekade terakhir. Sebagai “kesetaraan” nilai-nilai telah tumbuh dalam pentingnya dalam kami masyarakat, serta takut akan pembalasan dari karyawan yang tidak puas yang gagal mencapai penilaian yang sangat baik, evaluasi cenderung kurang ketat, dan dampak negatif dari evaluasi telah berkurang secara umum menggembungkan atau upgrade penilaian.

Inappropriate subtitutes

Ini adalah pekerjaan yang tidak biasa yang memiliki definisi kinerja yang jelas dan langkah-langkah untuk menilai pemegang jabatan. Hal ini lebih sulit untuk memntukan konsensus tentang apa “pekerjaan yang baik,” dan bahkan lebih sulit untuk menghasilkan kesepakatan tentang kriteria apa menentukan kinerja.

Kendala Manajemen Penilaian Kinerja

Pengukuran kinerja pada sektor swasta bertumpu pada aspek finansial karena tujuannya adalah mencari laba sehingga mudah diukur karena bersifat kuantitatif dan nyata. Namun kondisi ini berbeda dengan organisasi sektor publik, dimana penilaian keberhasilan organisasi sektor publik dalam menjalankan fungsinya adalah kepuasan yang dirasakan oleh masyarakat atas penyediaan barang dan jasa publik yang bersifat kualitatif. Dengan demikian Mahsun (2009) membuat beberapa kendala yang dihadapi dalam pengukuran kinerja organisasi sektor publik, antara lain:

Tujuan organisasi bukan memaksimalkan laba. Tujuan organisasi sector publik adalah peningkatan pelayanan publik dan penyediaan barang publik. Sifat output adalah kualitatif, intangible dan indirect. Output yang dihasilkan dari kegiatan organisasi publik pada umumnya bersifat kualitatif, tidak berwujud dan tidak langsung dirasakan pada saat itu sehingga kinerja organisasi lebih sulit diukur.

Antara input dan output tidak mempunyai hubungan secara langsung (discretionary cost centre). Dalam konsep akuntansi pertanggungjawaban, organisasi sektor publik merupakan sebuah entitas yang harus diperlakukan sebagai pusat pertanggungjawaban (responsibility centre). Sedangkan disisi lain karateristik input (biaya) yang terjadi sebagian besar tidak dapat ditelusur secara langsung dengan outputnya, sebagaimana sifat biaya kebijakan (discretionary cost). Hal ini menyebabkan sulitnya ditetapkan standar tolok ukur kinerja.Tidak beroperasi berdasarkan market force sehingga memerlukan instrumen pengganti mekanisme pasar. Organisasi sektor publik tidak beroperasi sebagaimana adanya market competition sehingga tidak semua output yang dihasilkan tersedia di pasar. Oleh karena itu tidak ada pembanding yang independen maka dalam pengukuran kinerja diperlukan instrumen pengganti mekanisme pasar.

Berhubungan dengan kepuasan pelanggan (masyarakat). Organisasi sector publik menyediakan jasa pelayanan bagi masyarakat yang sangat heterogen, dengan demikian mengukur kepuasan masyarakat yang mempunyai kebutuhan dan harapan yang beraneka ragam adalah pekerjaan yang tidak mudah.

Membuat Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Lebih Efektif

Fakta bahwa evaluator sering mengalami masalah dengan penilaian kinerja seharusnya tidak membawa kita untuk mengangkat tangan dan meninggalkan konsep. Manajer dapat berusaha untuk membuat penilaian kinerja yang lebih efektif. Pada bagian ini, kami menawarkan saran untuk dipertimbangkan secara individual atau dalam kombinasi. Untuk Menuju system menejemen kinerja yang lebih efektif membutuhkan beberapa faktor penting sebagai pendukung diantaranya

Use Behavior-based measures

Seperti yang telah kami tunjukkan, bukti tindakan perilaku berbasis lebih dikembangkan di dalam manajemen kinerja. Seringkali banyak terdapat ciri-ciri yang berhubungan dengan kinerja yang baik namun pada kenyataannya, hanya memiliki sedikit atau tidak ada hubungannya sama sekali dengan kinerja. Ciri-ciri seperti kesetiaan, inisiatif, keberanian, kehandalan, dan ekspresi diri yang intuitif diinginkan karyawan, tetapi individu yang menilai tinggi pada sifat-sifat yang berkinerja yang lebih tinggi dari pada mereka yang menilai rendah? Tentu saja, kita tidak bisa definitif menjawab pertanyaan ini.

Kita tahu karyawan kadang-kadang mempunyai skor tinggi tetapi mempunyai karakteristik dan kinerja yang buruk. Sebaliknya, kita dapat menemukan orang lain yang berkinerja baik namun skor buruk pada sifat-sifat seperti ini. Kesimpulannya, bahwa sifat- sifat seperti loyalitas dan inisiatif dapat dihargai oleh penilai, tetapi tidak ada bukti yang mendukung bahwa ciri-ciri tertentu memadai untu kninerja yang lebih baik.

Combine absolute and relative standards

Halangan utama dengan standar individu atau mutlak adalah bahwa mereka cenderung bias oleh keringanan hukuman positif; yaitu, evaluator bersandar ke arah mengemasi pelajaran mereka ke dalam bagian tertinggi dari peringkat. Di sisi lain, standar relatif menurun bila ada sedikit variasi yang sebenarnya di antara peserta. Solusi yang jelas adalah untuk mempertimbangkan menggunakan penilaian metode yang menggabungkan kedua standar absolut dan relatif. Misalnya, Anda mungkin ingin menggunakan skala penilaian grafis dan metode peringkat individual. Metode penilaian ganda ini, telah dilembagakan di beberapa universitas untuk menangani masalah inflasi didalam kelas.

Provide ongoing feedback

Beberapa tahun yang lalu, sebuah rantai motel berskala nasional mengiklankan, “Kejutan terbaik adalahyang tidak mengejutkan.” Frasa ini jelas berlaku untuk penilaian kinerja. Karyawan ingin tahu bagaimana mereka melakukannya. Tinjauan tahunan, di mana penilai membagikan evaluasi karyawan dengan mereka, bisa menjadi masalah, sekalipun hanya karena penilai yang menempatkan mereka. Ini cenderung terjadi jika penilaian tersebut adalah negatif, tapi review tahunan akan tambah bermasalah jika atasan “sampai menyimpan” informasi yang berhubungan dengan kinerja dan membongkar dalam penilaian ulasan.

Hal ini menimbulkan pengalaman yang sangat berat sekalipun bagi evaluator dan karyawan. Dalam kasus seperti itu, supervisor mungkin mencoba untuk menghindari isu yang tidak nyaman dan kemungkinan besar supervisor akan mengingkari atau merasionalisasikannya. Solusinya terletak di penilai sering berdiskusi dengan karyawan baik harapan ataupun kekecewaan. memberikan karyawan kesempatan berulang kali untuk membahas kinerja sebelum penghargaan atau hukuman konsekuensi terjadi akan dan hal tersebut dapat menghilangkan kejutan pada tinjauan tahunan formal.

Have multiple raters

Karena jumlah para penilai meningkat, kemungkinan mencapai informasi yang lebih akurat meningkat. Jika kesalahan penilai mengikuti sebuah kurva normal, adanya peningkatan jumlah para penilai akan menemukan mengenai pengelompokan mayoritas tengah. Jika seseorang telah memiliki sepuluh pengawas, sembilan di antaranya menilai dia sangat baik dan satu buruk, maka kita harus menyelidiki apa yang menjadi Nilai Buruknya. Mungkin penilai ini diidentifikasi menjadi kelemahan dan membutuhkan pelatihan atau hal yang harus dihindari dalam pekerjaan di masa depan.

Oleh karena itu, dengan bergerak didalam organisasi untuk menambah evaluasi karyawan, kita meningkatkan probabilitas mencapai evaluasi- yang lebih valid dan dapat dipercaya serta membantu dukungan perubahan yang dibutuhkan. Tentu saja, kita asumsikan bahwa proses ini berfungsi dengan benar dan bebas dari bias. Dan jangan lupa tentang self-rating yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengevaluasi diri dan menggunakan informasi itu sebagai bagian dari proses evaluasi yang telah terbukti dalam meningkatkan kepuasan karyawan.

• Evaluasi melalui rekan kerja

Sebuah penilaian kinerja yang berasal dari rekan kerja yang memberikan masukan atau pendapat terhadap kinerja karyawan lainnya.

• penilaian 360 derajat

Evaluasi kinerja di mana supervisor, rekan-rekan, karyawan, pelanggan dan sejenisnya mengevaluasi individu.

Rate selectively

Penilai harus menilai hanya di daerah-daerah di mana mereka sesuai dengan bidang yang mereka miliki. Jika para penilai melakukan evaluasi hanya pada dimensi mereka berada dalam posisi yang baik untuk menilai, kita dapat meningkatkan kesepakatan antar-penilai dan membuat evaluasi proses yang lebih valid. Pendekatan ini juga mengakui bahwa tingkat organisasi yang berbeda sering memiliki orientasi yang berbeda terhadap tingkat penilaian dan mengamatinya dengan dalam pengaturan yang berbeda. Penilaian tidak efektif, manajer terlalu sering mengambil jalan pinta ketika menjelaskan proses penilaian kinerja dan evaluasi yang sebenarnya.(Sumber: © 2007 Scott Adams, Inc./Didistribusikan oleh United Feature Syndicate,Inc.)

Train Appraisers

Jika Anda tidak dapat menemukan penilai yang baik, alternatif ini adalah untuk mengembangkan penilai yang baik. bukti menunjukkan yang mengikuti pelatihan penilaian dapat membuat mereka menjadi penilai yang lebih akurat. kesalahan umum seperti halo error dan keringanan hukuman dapat diminimalkan atau dihilangkan ketika supervisor dapat berlatih mengamati dan menilai perilaku dalam workshop.

Sekian ulasan singkat tentang Faktor-Faktor Yang Dapat Mengubah Penilaian Kinerja semoga dapat menjadi referensi bagi anda, Jika postingan ini dirasa menarik dan bermanfaat bagi anda, silahkan bagikan postingan ini. Terima kasih telah berkunjung.